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Sospetto di falsa malattia

Uno (o più di uno) dei vostri dipendenti colleziona troppe assenze dal lavoro giustificandole con una presunta malattia?

Avete il sospetto che dietro il legittimo diritto a “mettersi in mutua” ci siano giornate dedicate al riposo, o addirittura a un altro lavoro? Se questi sono i vostri rovelli, allora siete atterrati sulla pagina giusta: qui affronteremo il problema annoso delle assenze lavorative per malattia o “falsa malattia”.

Dovete sapere, infatti, che fingere di essere ammalati o di essere vittime di un infortunio non è mai un’idea intelligente, perché rappresenta motivo di licenziamento per giusta causa.

A fronte del venir meno del rapporto di fiducia e del danno che, come imprenditori, subite a causa di assenze spesso protratte e “strategiche”, potete decidere di interrompere legittimamente e senza ammende qualsiasi tipologia di rapporto lavorativo.

L’unica domanda che dovete porvi è come raccogliere correttamente le prove e in quali termini presentarle.

E qui entriamo in gioco noi.

Come è possibile documentare la falsa malattia? Come è possibile dimostrare il dolo di un dipendente a fronte di un certificato medico regolarmente prodotto?

Le risposte ve le fornisce la legge stessa.

Cosa dice la legge

Sentenza n. 17113/2016 Corte di Cassazione, Sezione lavoro:

I risultati delle certificazioni mediche prodotte dal lavoratore (e in genere gli accertamenti di carattere sanitario) possono “essere contestate anche valorizzando ogni circostanza di fatto – pur non risultante da un accertamento sanitario – atta a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l’assenza.”

“È, altresì, naturalmente insito in tale giurisprudenza il riconoscimento della facoltà del datore di lavoro di prendere conoscenza di comportamenti del lavoratore, che, pur estranei allo svolgimento dell’attività lavorativa, sono rilevanti sotto il profilo del corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.”

Sentenza n. 13676/2016, Corte di Cassazione, Sezione lavoro

“La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e specialmente dell’elemento fiduciario (…). Il lavoratore è tenuto, infatti, non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario.”

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